Wielu z nas dotknął problem zmiany pracy. Z jednej strony sami od czasu do czasu zmieniamy pracodawcę, z drugiej strony jako osoby zarządzające zespołami spotykamy się z problemem fluktuacji pracowników. Ostatnio zastanowiły mnie powody, dlaczego ludzie odchodzą z firm?

Niejeden z was pomyśli, przecież to jasne „dla pieniędzy”, ale czy aby na pewno tak się dzieje? Zapewne, powodem odejść jest najczęściej wyższa pensja u konkurencji czy zmiana warunków pracy z umowy o pracę na kontrakt b2b (który, pozornie daje złudzenie większego zarobku). Ale czy to jest wyłączny powód zmiany pracy?

Opracowania wymieniają wiele powodów podjęcia takiej decyzji, ale te z którymi spotykam się najczęściej to:

1. Lepsza oferta finansowa u innego pracodawcy
2. Zmiana formy zatrudnienia
3. Możliwość pracy w innych technologiach
4. Dojazd do miejsca zatrudnienia

Z całą pewnością wszystkie te powody mieszają się i są silnie ze sobą powiązane. Przecież szybszy dojazd do pracy to więcej prywatnego czasu i mniejsze koszty. Zmiana formy zatrudnienia to również nowe doświadczenia – nie ważne w którą stronę. Nierzadko impulsem do szukania nowego pracodawcy jest brak możliwości rozwoju lub innymi słowy brak motywacji.

Co powinniśmy zrobić, aby zatrzymać największy skarb przedsiębiorstwa, czyli ludzi?

Dojazd do miejsca zatrudnienia, czy też miejsca postojowe pod firmą są problemem, ale wszystko zależy również od kontekstu pracownika. Osoby korzystające z komunikacji miejskiej (autobus, tramwaj, pociąg) będą ceniły sobie lokalizację biura w centrum miasta lub na jego obrzeżach. Natomiast osoby dojeżdżające samochodami będą na taką lokalizację narzekały – brak darmowych miejsc parkingowych. Lokalizacja biura na poza ścisłym centrum odwraca tą zależność. I tak źle i tak niedobrze. Z tej perspektywy lokalizacja firmy ma najmniejsze znaczenie, ale w kontekście pozostałych powodów zmiany pracy już tak. Nie mamy jednak na to wpływu i musimy z tym żyć.

Możliwość pracy w innych technologiach jest kolejną przyczyną zmiany miejsca zatrudnienia. Firmy produkujące oprogramowanie często posiadają już jakieś produkty wytworzone w konkretnych technologiach i implementacja nowych funkcjonalności w nowych technologiach – jakie one by nie były – jest ciężka w realizacji. Oczywiście są działy R&D które bardzo często tworzą przyszłość przedsiębiorstwa wykorzystują do swoich celów nowinki technologiczne, ale pojemność tych zespołów jest ograniczona i nie wszyscy pracownicy mają możliwość dołączenia do tej grupy specjalistów. Z drugiej strony mnogość nowych technologii jest tak duża, że nie można wykorzystywać ich wszystkich jednocześnie.

Istnieją oczywiście możliwość skorzystania z dobrodziejstw nowych technologii poprzez samorozwój. Wiele firm umożliwia swoim pracownikom poświęcenie 10 – 20% procent ich czasu na projekty własne. Często to właśnie komponenty wytworzone w trakcie tego czasu stają się siłą napędową oraz unikalnymi funkcjonalnościami produktów przedsiębiorstwa. Tak działają najwięksi gracze na rynku IT tacy jak Google, Facebook itp. Coraz częściej takie działania przejmują mniejsze firmy z branży IT – i nie tylko. To jest kierunek, w którym głodni wiedzy młodzi pracownicy mogą rozwijać swoje zainteresowania nowymi technologiami, a zarazem zmniejsza motywację do zmiany pracodawcy.

Coraz częstszym powodem odejść jest również chęć zmiana formy zatrudnienia. Zastanawia mnie to, jak to się dzieje, gdy jedni marzą o stałej, stabilnej pracy na pełny etat, a inni uciekają z firmy, ponieważ szukają wolności na kontraktach b2b. Ta przyczyna odejść jest z pewnością największą niewiadomą dla pracodawcy. Wynika z jednej strony z dotychczasowych doświadczeń ludzi, ich obecnej sytuacji materialnej, rodzinnej, środowiska, w którym żyją na co dzień. Z drugiej strony jest to zapewne kwestią osobowości każdego z nas. Jedni potrzebują pewności zatrudnienia, inni natomiast preferują nutkę ryzyka i niezależności. Kontrakty b2b z pewnością dają wiele niezależności, możliwości rozwoju oraz potencjału na przyszłość. Należy zwrócić również uwagę na ryzyka takiej formy zatrudnienia. pracując na kontrakcie jesteśmy związani umową cywilno-prawną i nie chroni nas prawo pracy – pamiętajmy, że pracodawcy zawsze będą mieli większe możliwości kadrowe (prawnicy) oraz finansowe (budżet). Kolejna kwestia to ubezpieczenie ZUS. Wielu z nas opluwa tą instytucję, ale w gruncie rzeczy ma ona jeszcze wiele plusów. Pierwszy z nich to ubezpieczenie w przypadku choroby. Co jeżeli długotrwale zachorujemy (nowotwór lub inne świństwo) i nie jest to już tak małe ryzyko – rozejrzyjmy się w naszym środowisku, ilu naszych bliskich odeszło z tego powodu. Pracując na etacie mamy przynajmniej zagwarantowaną wypłatę 80% naszej pensji. Pracując na kontrakcie b2b w 2016 roku mogliśmy otrzymać aż 54,99 zł za każdy dzień chorobowego i to pod warunkiem, że opłacaliśmy składki w terminie (wow). A co z wypłatą renty dla naszych dzieci, jeżeli przytrafi nam się ostateczność (czyt. śmierć)? W przypadku etatu nasze dzieci będą jako tako zabezpieczone. W przypadku opłacania tych najniższych składek, no cóż dopowiedzcie sobie sami. Niektórzy z was powiedzą, przecież mogę płacić większe składki lub płacić jakieś dodatkowe ubezpieczenia – ale czy wtedy zostanie nam więcej kasy w kieszeni?

Są jeszcze inne kwestie które musimy rozważyć zastanawiając się nad kontraktem b2b. musimy pamiętać, że kontrakty b2b same w sobie nie zapewniają nam urlopu! Jest takie powiedzenie:

Nie pracujesz, nie zarabiasz!

Pewnie można dogadać się „na gębę” z pracodawcą, że będziemy mogli wybrać odpowiednią ilość dni wolnych, ale jak to będzie wyglądać, jeżeli w projekcie będzie „gorąco”? Inna kwestia do nasz kochany fiskus i rozliczenia z nim. Zwolennicy b2b powiedzą przecież mogę sam się rozliczać lub mam siostrę/brata, który jest księgowym – i będzie to prawda. Ale co jeżeli będziemy zarabiać dużo więcej niż nasza rodzina? Czy jesteśmy gotowi na dyskusję o naszych zarobkach przy rodzinnym stole? Nasz ukochany krewniak zawsze może powiedzieć „zarabiasz więcej ode mnie, więc może mi zapłacisz za prowadzenie księgowości?”. Gorzej będzie, jeżeli nasz rachmistrz pomyli się w rachunkach z fiskusem i dostaniemy wezwanie do US, a w najgorszym wypadku karę lub będziemy musieli zapłacić jakiś zaległy podatek z odsetkami.

Jest wiele innych powodów, dla których należy z dużą uwagą rozważyć taką formę zatrudnienia. Kontrakty b2b mają z całą pewnością duży potencjał, ale każdy z nas musi sam zdecydować, czy lubi takie ryzyko.

Lepsza oferta finansowa u innego pracodawcy to moim zdaniem główny powód odejść z firm. Nie da się ukryć, że pracujemy dla pieniędzy. Odpowiednie wynagrodzenie daje nam satysfakcję, bezpieczeństwo i możliwość jego wydawania ;-). David Pink w swojej książce „Drive” pisze, że pensja powinna być wystarczająca oraz sprawiedliwa. Co to oznacza w praktyce? Pensja wystarczająca to taka, która zapewnia nam odpowiedni poziom życia i jednocześnie jest porównywalna z wynagrodzeniami w innych firmach z branży. Pensja sprawiedliwa to taka która jest porównywalna do pensji naszego współpracownika z podobnym stażem i wykonującym te same lub podobne zadania w firmie. Wysokość naszych dochodów opisana przez Pinka jest wymagana abyśmy nie szukali nowej pracy. Ale czy jest to warunek wystarczający? Ale czy pieniądze to wszystko co nas motywuje do pracy? No właśnie – nie! W pracy poza miesięcznym przelewem na nasze konto musimy się czuć – co najważniejsze – zmotywowani. Każdego z nas motywuje coś innego i zadaniem managera jest to aby stworzyć takie warunki pracy, aby każdy z nas był zmotywowany do pracy. Tylko takie środowisko jest wymagane i wystarczające abyśmy byli zmotywowani, zadowoleni z obecnej pracy i nie mieli pokusy szukania innych pracodawców.

Podsumowując, nie można jednoznacznie powiedzieć która z powyższych przyczyn popycha nas do szukania nowego miejsca zatrudnienia i która z nich jest ważniejsza. Wszystkie one przenikają się wzajemnie i wymagają od osób zarządzających przedsiębiorstwem odpowiedniego podejścia do tworzenia odpowiednich warunków pracy. W obecnych uwarunkowaniach społecznych, w którym przedsiębiorstwa działają, nie można działać przy pomocy kija i marchewki. To podejście – rodem z XIX wieku – zdewaluowało się już dawno. Aby przetrwać, firmy muszą zmienić podejście do zarządzania ludźmi, ponieważ w przeciwnym wypadku nadejdzie taki dzień, w którym fluktuacja pracowników będzie zbyt duża lub w najgorszej sytuacji nie będzie już nikogo do wykonywania ich codziennej działalności. Wiele jest na rynku przykładów prężnych firm, które są już na marginesie biznesu lub wręcz znikły z rynku z powodu podejmowania złych decyzji nie tylko biznesowych, ale również kadrowych.