Już od jakiegoś czasu chodził mi po głowie temat toksycznych zachowań niszczących współpracę w zespołach. W międzyczasie moja świadomość problemu dojrzewała i ewaluowała. Zwykle toksyny zaczynają toczyć pojedyncze osoby. Później, jak to na „wirusy” przystało, rozmnażają się i rozprzestrzeniają między zespołami, aby na koniec rozlać się – jak Powódź Tysiąclecia z lipca 1997 roku – po całej organizacji.
Oto historia pewnej choroby:
„Wdrożyliśmy procesy zwinne w organizacji – wydaje się, że całkiem sprawnie i dobrze. Zaczęliśmy pracę w Scrum oraz Kanban. Wszystko działało poprawnie – ludzie 
z zaangażowaniem i fascynacją optymistycznie patrzyli w przyszłość. Zespoły pracowały nad swoimi produktami i nie wadziły nikomu. Taki stan utrzymywał się do momentu pierwszych poważnych problemów w jednym z produktów. Anulowanie projektu poskutkowało pierwszymi objawami choroby. Ludzie zaczęli obwiniać innych i przejawiać sarkazm. Jako odpowiedzialni Scrum Masterzy przygotowaliśmy spotkania w zespołach aby naświetlić temat i przedyskutować negatywne zachowania. Z nieukrywaną satysfakcją powitaliśmy nowy, a na dodatek ciekawy produkt. Wydawało się, że wszystko wraca do normy i będzie już tylko dobrze – wcale jednak tak się nie stało. Pomimo tego, że w samych zespołach było dobrze to pomiędzy nimi coś zaczęło się psuć. Wtedy nie zauważyliśmy tego. Nie reagowaliśmy, ponieważ nikt z nas nie zdawał sobie sprawy z powagi problemu.
No i rozpoczął się drugi etap choroby w którym „wirusy” zaczęły atakować przestrzeń między zespołami. Rozpoczęło się plotkarstwo i sarkazm. Na plotkarstwo nie reagowaliśmy – ponieważ sądziliśmy, że to nie ma większego wpływu na zespoły. Z drugiej strony po co się wtrącać za wcześnie – zespoły same przecież sobie z tym powinny poradzić. O! Sarkazm to coś innego. Zwracaliśmy uwagę, że takie zachowania są niewskazane i mieliśmy nadzieję, że to załatwi problem. I pewnie tak by się stało gdyby nie ponowne anulowanie produktu w tych samych zespołach. Była to w przeciągu roku kolejna (3-cia) tak poważna zmiana. Niektórzy deweloperzy przez cały rok nie wyprodukowali ani jednej linijki „produkcyjnego” kodu. Cała ich praca została odłożona na półkę. Ale pozostało przeświadczenie, że za jakiś czas zostanie to wszystko wyrzucone.
Do plotkowania i sarkazmu dołączyły oskarżenia oraz ochrona swoich pozycji. Oliwy do ognia dodało „namaszczenie” przez menadżera produktu jednego z zaangażowanych w sytuację zespołów. Z siłą wodospadu problem rozrósł się do poziomu konfliktu nie tylko w samych zespołach ale już pomiędzy nimi. Nasilił się sarkazm. Pojawiła się wrogość i wyzwiska. Bardzo szybko te zachowania stały się niebezpieczną „bronią”. W sytuacji niepewności, konfliktu oraz wrogości, każde wypowiadane słowo ma siłę pocisku. Skierowane – często nieświadomie – w stronę innych potrafiło ranić a czasami powodować ciężkie obrażenia. Czy zdajemy sobie z tego sprawę czy nie, tak się dzieje i jeżeli nic nie zrobimy to za chwilę wokół nas będzie pustka.
Mieliśmy wszystko: plotkarstwo; sarkazm; oskarżenia; wyzwiska i wrogość. W efekcie kilku pracowników odeszło, a atmosfera w organizacji daleka jest od ideału. Jak miło wspomnieć ducha organizacji, współpracę i koleżeństwo które jeszcze kilka lat temu było normą. Poczucie wspólnoty było tak silne, że atmosferą wyróżnialiśmy się na tle innych firm. Co mamy teraz? Czy naprawdę chcemy pracować w takiej atmosferze?”
To była historyjka, a teraz czas na refleksję.
Projekt, projektem – jest ważny. Ale czy, to w jaki sposób pracujemy i z kim nie jest ważniejsze? Atmosfera w organizacji zależy w głównej mierze od samych pracowników. Czy to właśnie nie my sami jesteśmy winni, że człowiek człowiekowi wilkiem? Zostawiajmy w spokoju projekty, produkty, procesy czy cokolwiek tam na „P” lub inną literę. Niech przeszłość nas wzmacnia i wyciągajmy wnioski z naszych doświadczeń. Nowy Rok to dobry czas na refleksję. Czy nasz kolega/koleżanka siedząca obok nie jest wart miłej atmosfery, którą w dużej mierze sami tworzymy? Zastanówmy się, czy w danej chwili wypada żartować lub plotkować. Może w doborowym towarzystwie i w dobrej atmosferze będzie nam miło robić rzeczy, które teraz wydają się nam nudne i niechciane. Może polubimy wszystko, to czym do tej pory gardziliśmy – kto wie?
Nie budujmy murów wokół siebie i nie obwiniajmy innych. Uderzmy się w piersi i spróbujmy być lepszymi ludźmi, kolegami z pracy, deweloperami. Z Nowym Rokiem nadchodzą nowe wyzwania! A my patrzmy z optymizmem w przyszłość i tego z całego serca życzę nam wszystkim.
Marcin Góźdź 
Bardzo fajny i aktualny temat 🙂
Wyszedł mi długi wpis i z góry za to przepraszam.
Na początek założenie/sentencja/idea:
„Może w doborowym towarzystwie i w dobrej atmosferze będzie nam miło robić rzeczy,
które teraz wydają się nam nudne i niechciane.”
A teraz spróbujmy podsumować zaistniałą sytuację.
Jest sobie jakiś tam zespół. W zespole są ludzie dorośli, prawdopodobnie dość inteligentni.
Marcin nie wspomina czy wyrabiają się z zadaną im pracą, więc dla uproszczenia załóżmy, że jakoś tam sobie radzą i pod względem technicznym nie ma do nich większych zastrzeżeń.
Niestety, Zespół zaczyna mieć jakieś problemy, nazwijmy to „emocjonalne” .
Atmosfera przestaje być miła, a do tego pojawia się „sarkazm”, a może i więcej czyli wspomniane w artykule „wirusy”. Oczywiście, Zespół funkcjonuje w jakimś otoczeniu. Są też inne Zespoły, jest im źle i zaczynają się skarżyć i prosić ScrumMaster-a o usunięcie „przeszkody”.
Co w tej sytuacji może zrobić ScrumMaster?
Pomysł 1:
SM nie reaguje. „Samo przyszło samo przejdzie”.
Pomysł 2:
SM myśli: Wreszcie jakieś konkretny problem do rozwiązania!!!
To jest Prawdziwe Wyzwanie (a może nawet WYZWANIE).
Wiem jak rozmawiać z ludźmi. Dowiem się więc, co i dlaczego się dzieje.
Co motywuje ten Smutny Zespół?
A może wspólnie do czegoś dojdziemy?
Pomysł 3:
Zwalniamy wszystkich
Pomysł 4:
Ludzie są dość kompetentni, więc zostawmy ich, ale zróbmy reorganizację.
Wiadomo, że ludzie w grupie wzajemnie się nakręcają więc logiczne jest, że trzeba dzielić.
Najlepiej po jednej osobie do innych zespołów, a jak nie ma tylu zespołów to maksymalnie po dwóch.
Przy okazji, żeby nie było że to kara, to podzielmy też inne Zespoły.
Co prawda, inne Zespoły dobrze sobie radzą i niczemu nie są winne ale to drobny szczegół.
I wyjdzie nam nawet z tego „Samoorganizacja Zespołów”.
A teraz kilka pytań retorycznych:
• Które podejście pokaże, że SM chce rozwiązywać problemy wspólnie z zespołami?
• Które podejście jest „nakazowo/rozdzielcze” czyli „To Ja jestem Kierownikiem”?
• Które podejście jest lepsze z perspektywy firmy? W końcu ci ludzie ze Smutnego Zespołu zostali w firmie. A jak popsują teraz inne zespoły? A co jeśli nie zrozumieli nauczki? Oni przecież dalej umieją mówić…
• W którym podejściu osoby ze Smutnego Zespołu poczują się mniej pokrzywdzone?
Bo to, że będą się czuć skrzywdzeni (pewnie niesłusznie) to jasne. Ale w końcu sami są sobie winni. A zresztą jakie to ma znaczenie co oni myślą….
• W którym podejściu pokażemy ludziom w firmie, że „nie zamiatamy problemów pod dywan”?
• Które podejście jest bardziej w „duchu” wartości Scrum?
• Które podejście będzie budować atmosferę w innych Zespołach?
• W którym podejściu założenie o wartości wspólnej pracy ma sens?
Ale na te pytania każdy sam sobie odpowie. A czas pokaże czy było warto…
Pozdrawiam
PolubieniePolubione przez 1 osoba
Rzeczywistość nigdy nie jest ani prosta, ani jednoznaczna tak jak przykłady :-(. W takiej sytuacji SM ma poważny problem do rozwiązania i z pewnością nie powinien się cieszyć z wyzwań przed nim stojących, Jakakolwiek droga zostałaby wybrana, zawsze ktoś może być nieszczęśliwy.
Tak …. czas zawsze pokazuje, czy przyjęte rozwiązania są słuszne lub nie.
Dziękuję za refleksję
PolubieniePolubienie
Nawiązując do poruszonego tematu przywołam 2 cytaty, które przykuły moją uwagę:
„Nie budujmy murów wokół siebie i nie obwiniajmy innych. Uderzmy się w piersi i spróbujmy być lepszymi ludźmi, kolegami z pracy”
Wydaje mi się, że zastosowane w tym przypadku rozwiązanie było seppuku przewodzącej tutaj myśli. A jeżeli problem był / leży gdzie indziej? Czy pozostawienie ludzi samopas, bez ówczesnego dialogu i prób rozwiązania problemu nie zaszczepi w ich głowach myśli, że są karceni za coś czego sami padli ofiarą? Wydaje mi się, że zasada divide et impera (łac. dziel i rządź) służyła innym celom, nie związanym z szeroko pojętym AGILE.
„Z Nowym Rokiem nadchodzą nowe wyzwania! A my patrzmy z optymizmem w przyszłość i tego z całego serca życzę nam wszystkim.” Dziękuję, pamiętajmy również, że nadmierny optymizm nie rozwiązuje problemów (jak na początku przytoczonej historii).
Czytając również komentarz powyżej widzę, że sam autor ma wątpliwości co do zastosowanej metody, patrząc na dobre imię firmy czy jest to zdarzenie, w którym jakiekolwiek wątpliwości powinny mieć miejsce? Proszę nie odbierać tego osobiście, ale z jednej strony nadzieja umiera ostatnia z drugiej jest matką…
PolubieniePolubienie
Tak się zastanawiam, czy Scrum zawsze i wszędzie oznacza same pozytywne rzeczy?
A czym jest właściwie nauka na błędach i ich naprawa? …
PolubieniePolubienie